Благодаря этой книге я решил, что нужно создавать TOP-10 книг для тренера/консультанта в области командообразования. И  эта книга там точно будет. Сначала начал писать рецензию на книгу, потом понял – бессмысленно. Лучше авторов я все равно не напишу, поэтому краткие выжимки из книги вы прочтете ниже.

На примерах в книге раскрываются самые важные вопросы:

  • Что такое команда?
  • Как стать командой?
  • Как реализовать командный потенциал?

Командный подход. Создание высокоэффективной организации

Команда – небольшая  группа людей со взаимодополняющими навыками, приверженных общей миссии, целям и подходу к делу, за реализацию которых они несут коллективную ответственность.

Мы определяем команды не по набору характерных характеристик, а по набору правил, которые при строгом соблюдении создают условия для командной эффективности.

Они  определяют значение своей работы, ставят общие цели, договариваются о едином подходе к делу, развивают до высокого уровня дополнительные навыки и предъявляют к себе спрос за достижение результатов.

Плюсы команд:

  • Команды объединяют навыки и опыт в объеме большем, чем у любого отдельно взятого сотрудника.
  • Совместно разрабатывая цели и подходы, команды, благодаря своим налаженным коммуникациям, решают проблемы и проявляют инициативу в режиме реального времени. В результате команды гибко и быстро реагируют на меняющиеся условия и требования.
  • Команды создают уникальную социальную среду, которая улучшает экономические и административные аспекты работы.
  • Работать в команде приятнее, поскольку здоровая атмосфера – неотъемлемое условие эффективности.
  • Изменение поведения осуществляется гораздо легче в обстановке команды. Благодаря концентрации на эффективности команды мотивируют, поощряют, вознаграждают и поддерживают индивидов в их стремлении к изменениям.

Сопротивление менеджеров командному подходу:

  • Неуверенность в преимуществах команды.
  • Личный дискомфорт и риск.
  • Слаборазвитая этика эффективности внутри организации.

Базовые элементы команды

1. Небольшая численность
2. Взаимодополняемые навыки

  • Профессиональные или функциональные навыки
  • Навыки решения проблем и принятия решений
  • Навыки межличностного воздействия

3. Миссия – подлинно значимая задача

4. Приверженность общей задаче и поставленным целям

  • Общая значимая задача определяет характер и мотивацию команды.
  • Конкретные цели являются неотъемлемой частью командной задачи.
    • Конечные результаты командной работы отличаются и от общекорпоративной миссии и от суммы индивидуальных задач.
    • Конкретные цели способствуют четкой коммуникации и конструктивному разрешению конфликтов внутри команды.
    • Достижимость конкретных целей помогает командам сосредоточиться на конечных результатах.
    • Конкретные цели  обладают уравнивающим эффектом, который способствует командному поведению.
    • Конкретные цели  позволяют команде одерживать промежуточные победы, которые бесценны для развития у членов команды приверженности делу и уверенности в том, что они преодолеют неизбежные препятствия.
    • Сочетание задачи и конкретных целей – необходимое условие  командной эффективности.

5. Приверженность общему подходу к делу
6. Взаимная ответственность

Как стать командой

Группы становятся командами в установленном порядке. Они  определяют значение своей работы, ставят общие цели, договариваются о едином подходе к делу, развивают до высокого уровня дополнительные навыки и предъявляют к себе спрос за достижение результатов.

Самые эффективные рабочие единицы  — те, что умеют четко различать, какие задачи требуют командных действий, а какие – единоличного руководства. Где нужно создавать командный подход, а где можно обойтись рабочей группой.

Рабочая группа полагается главным  образом на индивидуальный вклад каждого участника в групповую эффективность, тогда как команда стремится к совокупному воздействию, которое возрастает от индивидуальных достижений.

Члены рабочей группы берут на себя ответственность только за собственный результат.

В большинстве случаев, когда необходимая эффективность может быть достигнута усилиями отдельных людей, хорошо выполняющий свою работу, вариант рабочей группы является более комфортным, менее рискованным и более надежным, чем труднодостижимая командная эффективность.

Кривая командной эффективности

Кривая командной эффективности1. Рабочая группа. Ей не требуется значительно повышать эффективность для того, чтобы выполнять свою задачу. Сотрудники взаимодействуют главным образом с тем, чтобы делиться информацией, идеями, опытом и принимать решения, что помогает каждому из них повысить свою эффективность в пределах индивидуальной сферы ответственности. Также у малой группы нет реалистичной и воодушевляющей общей миссии, набора конкретных целей, требующих командного подхода или коллективной ответственности.

2. Псевдокоманда. Этой группе может потребоваться значительно повысить эффективность, но при этом она не сосредотачивается на коллективной эффективности и не пытается ее достичь. Хотя она может называть себя командой, но не хочет определять общую задачу и конкретные цели. Псевдокоманды являются слабейшими среди всех групп с точки зрения эффективности. Практически всегда они способствуют эффективности организации хуже, чем рабочие группы, поскольку отвлекают своих членов от выполнения индивидуальных задач, не предлагая взамен преимуществ совместного труда. В псевдокомандах целое всегда меньше совокупного потенциала отдельных участников.

3. Потенциальная команда. Этой группе требуется значительно  повысить эффективность, и она прилагает для этого реальные усилия. Но, как правило, такой группе не хватает четкости миссии, целей и конечных результатов, дисциплины в применении общего подхода к делу. Также в ней еще не укрепилась коллективная ответственность. Организации изобилуют потенциальными командами. Как показывает наша кривая командной эффективности, даже на таком этапе влияние командного подхода на эффективность может быть довольно высоким. Самый значительный рост кривой наблюдается при превращении потенциальной команды в настоящую команду; однако любое продвижение по кривой вверх стоит усилий.

4. Настоящая команда. Это небольшая группа людей, обладающих взаимодополняемыми навыками. Они в равной степени привержены общим миссии, целям и подходу к делу; а также несут коллективную ответственность за конечные результаты.

5. Высокоэффективная команда. Эта группа отвечает всеми характеристикам настоящей команды, а ее члены глубоко привержены личностному росту и успехам друг друга. Эта приверженность обычно выходит за рамки команды. Высокоэффективная команда значительно превосходит не только все остальные команды, но и все обоснованные ожидания с учетом способностей ее членов.

Для определения места на кривой командной эффективности могут помочь два разных набора индикаторов, или «жизненно важных показателей».

  1. Основан на базовых командных характеристиках
  2. Дополнительные полезные характеристики:
    1. Символика и идентичность. Эти символы в концентрированном виде сообщают, что и почему является важным для команды.
    2. Уровень энтузиазма и активности.
    3. Событийная история развития.
    4. Межличностная приверженность.
    5. Конечные результаты.

Настоящие команды рождаются только тогда, когда их участники готовы взять на себя все риски, связанные с конфликтами, доверием, взаимозависимостью и упорной работой.

Конфликт, как и доверие со взаимозависимостью, — неотъемлемая часть становления команды. Редко можно увидеть, чтобы участники группы преобразовывали свои уникальные взгляды, ценности, опыт и ожидания в общую миссию, набор целей и подход к делу, не втягиваясь при этом в серьезные конфликты. Главная сложность состоит в том, чтобы перевести конфликт в конструктивную плоскость  вместо того, чтобы просто перетерпеть его.

Конфликты:

  1. Из-за функциональных различий.
  2. Личности участников, индивидуальные отношения и ожидания.

Универсальные принципы

которые помогут потенциальным командам взять на себя риски, необходимые для того, чтобы продвинуться вверх по кривой командной эффективности.

  1. Создайте ощущение крайней необходимости работы и правильно выбранного направления.
  2. Выбирайте членов команды  с учетом их навыков и потенциала, а не личностных качеств.
    1. Профессиональные или функциональные навыки
    2. Навыки решения проблем и принятия решений
    3. Навыки межличностного воздействия
    4. Обратите внимание на первые встречи и действия.
    5. Установите четкие правила поведения.
      1. Концентрация внимания
      2. Характер дискуссий
      3. Конфиденциальность
      4. Аналитический подход (факты – наши друзья)
      5. Ориентация на конечный результат
      6. Конструктивной критики
      7. Индивидуального вклада
      8. Поставьте и реализуйте несколько ближайших задач и целей, ориентированных на эффективность.
      9. Снабжайте команду свежими фактами и информацией.
      10. Проводите много времени вместе.
      11. Используйте всю силу позитивной обратной связи, признания заслуг и вознаграждения.

Лидер