Організаційна культура Метса Елвессона

Фундаментальне дослідження з питань організаційної (корпоративної) культури. Метс Елвессон у книзі «Організаційна культура» ставить своєю метою — розібратися в тому, чим є і чим не є корпоративна культура, розглядає її метафоричний сенс, можливі прояви, окремі філософські питання формування організаційної культури.

Для кого корисна

1. Фахівцям із корпоративної та організаційної культури, щоб краще розуміли, що вони роблять. Повторюся, що я відношу книгу до фундаментальної літератури, а не практичної. Тому її варто використовувати для поглиблення свого розуміння.

2. HR-менеджерам варто взяти з неї окремі концепції, не казатиму які, щоб стимулювати знайомство з усією книгою загалом. Окремі ідеї корисні та конструктивні. Сама концепція — радше ні, оскільки для її розуміння потрібно накопичити досвід роботи з багатьма компаніями, надивитися на безліч різних проявів і порозв'язувати різних задачок на тему. На жаль, багато HR-менеджерів отримують від керівництва тотальне перевантаження й необхідність займатися всім-усім-усім, окрім корпоративної культури.

3. Керівникам компаній і лінійним менеджерам — для розуміння, що культура не змінюється помахом руки генерального менеджера або навіть найкрутішого консультанта. Для розуміння, що вона залежить від щоденної уваги та щоденної роботи. Для розуміння деяких кроків, які варто робити в потрібному напрямку.

«Керівники організації завжди тією чи іншою мірою впливають на культуру. У своїй щоденній роботі вони звертають увагу на те, що вважають найважливішим, а що ні. І тим самим вони виражають свій спосіб розуміння світу корпорації».

Слабкі сторони книги

1. Окремі фрагменти книги читаються невиправдано важко.

2. Деякі питання, яким автор приділяє значну увагу, поки не надто актуальні для нашої корпоративної культури: «Культура й різноманіття в межах організації», «культура й гендерна рівність», «культура й невизначеність». Я б сказав, що в наших широтах радше важливо: «Культура існує?», «Культуру треба припрягти на службу суспільству» та «Як би все змінити, щоб стало добре?»

3. Доволі слабка практична спрямованість, хоча треба віддати належне — книга писалася не для того. Автор часто окреслює проблему й описує її з різних боків. Після прочитання виникає запитання: «Що ж тепер із цим робити».

Сильні сторони книги

1. Автор чесно обмежує функціонал своєї книги: запропонувати більш «рефлексивний» спосіб для аналізу організацій і, тим самим, збільшити кількість мислячих практиків-організаторів.

2. Надмірний інтерес до швидких результатів, що без зусиль можна помітити в багатьох ідеях і публікаціях з менеджменту, не має сенсу. Натомість для розуміння культури й забезпечення кваліфікованої організаційної практики потрібна щоденна, копітка робота над створенням структури для словника спілкування.

3. Автор чесно конфронтує з усталеною манерою бізнес-літератури розглядати організаційну культуру як інструмент у руках топ-менеджменту. Концепція спільних символів здається мені набагато ближчою до реальності, хоча й не такою оптимістичною та керованою.

Найцікавіша ідея

Виокремити складно, книга дуже багата на ідеї, у зв'язку з чим вважаю за можливе виокремити найцікавішу думку, яка спала мені на думку в процесі читання книги. Складно сказати, що саме наштовхнуло мене на таку ідею, мабуть, книга загалом:

Потрібно розділяти 2 процеси: роботу й відпочинок. Якщо в команді є лише робота й немає відпочинку, досвід і емоції, що отримуються тут, стають фрагментарними. Робота стає місцем виключно напруження. Тому мають існувати способи емоційного розвантаження й позитивного заряджання на самій роботі.

Книга Елвессона добре нагадує: культура — не документ і не декларація цінностей. Вона живе в щоденній поведінці людей. Побачити її в дії — не по описах, а наживо — можна лише тоді, коли команда щось робить разом.

• Мотузковий курс® за день показує культуру команди наживо — на виході Звіт 3.0.

  Як працює →

• Команда віддалена або розподілена — те саме онлайн.

  Онлайн →