Новорічний корпоратив із користю. Рекомендації для HR

Частина розділу з книги «Іскри корпоративної культури», написана спеціально, щоб допомогти зробити новорічний захід максимально корисним для формування корпоративної культури.

Спільність інтересів, поглядів, цінностей

У кожного підрозділу, групи й навіть людини всередині організації, окрім загальнокорпоративних, є й свої власні цілі.

Між цілями завжди існує умовний баланс, готовність жертвувати чимось одним на користь іншого.

Зв'язки в компанії сильні, якщо корпоративні цілі, або цілі команди, збігаються з особистими, а найефективніший варіант — коли особисті цілі досягаються завдяки корпоративним.

У повсякденній роботі не завжди є можливість досягти такого ефекту. Офіси, розкидані по площі, велика кількість «польових» співробітників, різні завдання, які не вимагають численних функціональних перетинів, зрештою, неочевидність загального результату призводять до того, що відчуття спільності потрібно підтримувати штучним способом.

Часто ми маємо справу з уже сформованими групами всередині одного колективу. Учасники такої групи ідентифікують себе передусім із групою, і тільки потім — з усім колективом.

Для покращення ситуації необхідно розмити межі власної групи співробітника й показати значущість належності до великого колективу.

По суті, завдання зводиться до такого: у нас на святі збираються різні люди, які є членами різних груп, мають різний доступ до корпоративних символів та значень і рівень включеності в корпоративні процеси.

А нам, як організаторам, потрібно звести всі відмінності воєдино й добитися усередненості, спільності інтересів, поглядів, цінностей. Тоді наша політика має зводитися до такого: зняти бар'єри й об'єднати спільними корпоративними значеннями.

До бар'єрів ми відносимо будь-які культуральні прояви, які фіксують межі окремого індивіда й групи:

Фізична дистанція

Під час корпоративу порушення такої дистанції повністю відповідає нашим потребам.

Що ми робимо?

• Організовуємо танці й ігри, що передбачають фізичний контакт, зокрема й тісний.

Соціальна дистанція

Чоловіки й жінки, працівники складу й менеджери з продажу, обслуговчий персонал та унікальні фахівці компанії, молоді й «старенькі». Усі ми такі різні й часто не знаходимо часу, щоб просто поспілкуватися й краще пізнати одне одного.

Корпоративний захід — найкращий час, щоб зняти маски та обмеження, які створюються в корпоративному середовищі.

Що ми робимо?

• Алкоголь (у помірних дозах) — знімає внутрішні гальма й бажання бути на висоті в будь-якій ситуації.
• Організація активності, рівною мірою цікавої для всіх груп.
• Організація активності, рівною мірою нової для всіх груп, щоб ефективні рішення народжувалися в ході самої програми. Так ми створюємо учасникам досвід побудови взаємин від початку й до отримання видимого кінцевого результату, чого персоналу часто не вистачає в повсякденності.
• Організація активності, рівною мірою далекої/близької всім учасникам, щоб дати можливість кожному блиснути своїми навичками та вміннями.
• Створення умов (зони, час, можливості), щоб учасники могли спокійно поспілкуватися не тільки й не стільки на корпоративні теми. Сприяємо перемішуванню відділів і спеціальностей.

Вертикальні бар'єри

Топменеджери й рядовий персонал найчастіше розділені в організації кількома бар'єрами.

Це має сенс у межах роботи, розділення частіше існує об'єктивно, через різницю у кваліфікації, і підтримується штучно, оскільки є чудовим інструментом роботи з мотивацією.

Але зараз саме час забути про різниці й дати волю людським відносинам, відносинам «без краваток».

Рівень реалізації наступних рекомендацій обирати Вам, виходячи з внутрішньої політики Вашої організації.

Якщо Ви відчуваєте, що наші рекомендації зустрінуть сильний опір, постарайтеся реалізувати їх у м'якших формах.

Отже, що ми робимо?

• За можливості садимо керівників за спільний стіл. Персонал має побачити, що вони такі ж, як усі, ділять хліб з усіма.
• Сприяємо й підтримуємо участь керівників у спільних активностях.
• Сприяємо неформальній поведінці й зовнішньому вигляду керівників (без краватки, без піджака…). Можливо, навіть самі організовуємо його під час конкурсів (ковпак Діда Мороза, Ковбойський капелюх тощо).
• Сприяємо тому, щоб керівник зменшив контроль над ситуацією. Так, звісно, ми пам'ятаємо, що на корпоративах керівник не відпочиває, а працює. Ми радше намагаємося уникати ситуацій, коли найгенеральніший директор, як сокіл на жердинці, протягом усього свята стежить за тим, як поводяться підлеглі. Це завжди помітно й завжди гальмує персонал.

Об'єднання персоналу

Ми пропонуємо учасникам елементи корпоративної культури, які вони можуть визнати спільними.

Що ми робимо?

• Фіксуємо увагу на цінностях організації, проговорюючи, вставляючи в мову ведучого й керівників, транслюючи через тренерів та ведучих груп, пропонуючи завдання, які обігрують цінності, нагороджуючи за їхню підтримку й розвиток.
• Використовуємо корпоративні кольори в оформленні залу, завдань, поліграфії, роздаткових матеріалів.
• Використовуємо матеріальні втілення культури — девіз, гімн, корпоративні прапори, корпоративний одяг, подарунки.
• Об'єднуємо учасників у спільних, іноді ритуалізованих діях: спів гімну, відстукування ритму, підняття корпоративного прапора, створення ситуації, коли учасникам потрібно робити одну й ту саму дію.

Найпростіший приклад — це оплески, якими можна нагороджувати оратора, анекдоти, з яких сміються всі. Ми разом співаємо пісню, яку ми любимо, — це робить нас однаковими. Це означає, що в нас є щось спільне на рівні цінностей.

Пісня мені подобається → вона мені цінна → якщо вона цінна моєму товаришеві ≡ значить, у нас є схожі цінності.

Атмосфера доброзичливості

Зняття бар'єрів, демонстрація відкритості й неформальності того, що відбувається, відсутність суворого контролю з боку керівника створюють учасникам атмосферу, у якій можна розслабитися й отримувати задоволення.

Цьому стану також сприяє банальний процес спільного «переломлення хліба». Приймаючи їжу поруч з іншою людиною, ми автоматично стаємо ближчими до неї, ми дозволяємо їй доторкнутися до суто особистого, навіть інтимного боку мого життя.

Те саме стосується й алкоголю, який слугує схожим механізмом. Припускаємо, що цей механізм зашитий у нашій підсвідомості ще з давніх часів.

Спеціальна роль керівника

Керівник — людина, яка перебуває на вершині статусної ієрархії. Він зміг добитися свого успіху.

Підлеглі теж хочуть добитися такого ж успіху.

Вони в будь-якому разі орієнтуються на керівника як на еталон, як на найстатуснішого члена групи. Співробітники прагнуть робити так само, як він, і бути ближчими до нього. Якщо він дозволяє собі розслабитися, значить, можуть і вони. Якщо він веселиться, значить, йому весело, значить, можна веселитися й їм.

Керівник — це людина, яка через свій статус тримає дистанцію між собою та рештою співробітників. Ця дистанція підкреслює його статус і водночас віддаляє його від співробітників. Якщо в якийсь момент керівник позбувається офіціозу, стандартного виразу обличчя, значить, ситуація дозволяє це зробити, значить, тут і зараз усі можуть відійти від свого статусу й спробувати поспілкуватися з людьми ближче.

Ми не ратуємо за панібратство, не пропонуємо керівникові бути на вістрі всіх завдань чи напитися раніше за інших. Ми пропонуємо йому зняти частину бар'єрів, показати всім, що це можна зробити.

Керівник, який може собі дозволити бути нарівні зі своїми підлеглими, зовсім не обов'язково втрачає авторитет у своїх очах. Він лише намагається керувати своїми підлеглими з опорою на відносини й з позиції «своєї людини». Навіть в авторитарній корпоративній культурі його варто розглядати як частину групи й підвищувати загальну згуртованість.

Тому ми рекомендуємо керівникові дозволити собі іноді розслабитися й продемонструвати єдність, один рівень із підлеглими.

У другій половині свята, коли учасники достатньо розігрілися, цілком можна повернутися в спокійне русло й мирно відпочити.

Спільна активність

Як ми вже згадували раніше, у великих компаніях існує проблема неочевидності загального результату. За рахунок спеціалізації кожен співробітник виконує лише частину функцій, які мають бути виконані для досягнення колективного результату.

Так, продавець у магазині, який ніяк не пов'язаний із роботою менеджера з маркетингу, насправді слабо відчуває те, що вони обидва працюють в одній упряжці.

Ця неочевидність результатів веде до роздробленості й зниження загальної згуртованості персоналу. На корпоративних святах є можливість попрацювати з цією проблемою.

Ми пропонуємо двом співробітникам такі види активності, у яких є можливість простежити всі стадії процесу — від отримання завдання й ресурсів для його виконання, через розробку стратегії й виконання своїх функцій до кінцевого результату та публічної оцінки спільної діяльності.

Пройшовши весь ланцюжок разом, вони чи не вперше можуть зробити щось разом, «Всі разом», а не просто «в рамках корпорації». Що більша компанія, у якій працюють співробітники, то більшим може бути масштаб проблеми й відповідно ефект від таких спільних дій.

Крім того, у процесі досягнення результату люди відчувають однакові емоції, що є запорукою для формування спільної пам'яті та спільного емоційного поля.

Зрештою, у процесі досягнення результату народжуються спільні історії, жарти й анекдоти, свої герої, які є, по суті, невеликими зв'язками, що об'єднують співробітників різних відділів у міцну мережу.

«Іскри корпоративної культури»

Корпоратив із командною програмою підсилює кожен із описаних механізмів: знімає дистанції, дає спільний результат, формує спільні спогади. Підберіть формат і сценарій під ціль команди — або отримайте ще й зріз, хто як поводиться в дії.

• Новорічний захід під ваше завдання — формат і сценарій підбираємо під ціль команди.

  Формати →

• Хочете, щоб корпоратив ще й дав зріз команди — Мотузковий курс®, на виході Звіт 3.0.

  Як працює →