Командний підхід: створення високоефективної організації

Завдяки цій книзі я вирішив, що потрібно створювати TOP-10 книг для тренера/консультанта в галузі командоутворення. І ця книга там точно буде. Спершу почав писати рецензію на книгу, потім зрозумів — безглуздо. Краще за авторів я все одно не напишу, тому короткі витяги з книги ви прочитаєте нижче.

На прикладах у книзі розкриваються найважливіші питання:

• Що таке команда?
• Як стати командою?
• Як реалізувати командний потенціал?

Команда

невелика група людей зі взаємодоповнювальними навичками, відданих спільній місії, цілям і підходу до справи, за реалізацію яких вони несуть колективну відповідальність.

Ми визначаємо команди не за набором характерних рис, а за набором правил, які при суворому дотриманні створюють умови для командної ефективності.

Вони визначають значення своєї роботи, ставлять спільні цілі, домовляються про єдиний підхід до справи, розвивають до високого рівня додаткові навички і висувають до себе вимоги за досягнення результатів.

Плюси команд

• Команди об'єднують навички і досвід в обсязі більшому, ніж у будь-якого окремо взятого співробітника.
• Спільно розробляючи цілі та підходи, команди завдяки своїм налагодженим комунікаціям розв'язують проблеми і виявляють ініціативу в режимі реального часу. У результаті команди гнучко і швидко реагують на мінливі умови і вимоги.
• Команди створюють унікальне соціальне середовище, яке покращує економічні та адміністративні аспекти роботи.
• Працювати в команді приємніше, оскільки здорова атмосфера — невід'ємна умова ефективності.
• Зміна поведінки здійснюється набагато легше в обстановці команди. Завдяки концентрації на ефективності команди мотивують, заохочують, винагороджують і підтримують індивідів у їхньому прагненні до змін.

Спротив менеджерів командному підходу

• Невпевненість у перевагах команди.
• Особистий дискомфорт і ризик.
• Слаборозвинена етика ефективності всередині організації.

Базові елементи команди

1. Невелика чисельність
2. Взаємодоповнювані навички
   • Професійні або функціональні навички
   • Навички розв'язання проблем і прийняття рішень
   • Навички міжособистісного впливу
3. Місія — справді значуще завдання
4. Відданість спільному завданню і поставленим цілям
   • Спільне значуще завдання визначає характер і мотивацію команди.
   • Конкретні цілі є невід'ємною частиною командного завдання.
   • Кінцеві результати командної роботи відрізняються і від загальнокорпоративної місії, і від суми індивідуальних завдань.
   • Конкретні цілі сприяють чіткій комунікації та конструктивному розв'язанню конфліктів усередині команди.
   • Досяжність конкретних цілей допомагає командам зосередитися на кінцевих результатах.
   • Конкретні цілі мають зрівнювальний ефект, який сприяє командній поведінці.
   • Конкретні цілі дозволяють команді здобувати проміжні перемоги, які безцінні для розвитку в членів команди відданості справі та впевненості в тому, що вони подолають неминучі перешкоди.
   • Поєднання завдання і конкретних цілей — необхідна умова командної ефективності.
5. Відданість спільному підходу до справи
6. Взаємна відповідальність

Як стати командою

Групи стають командами у встановленому порядку. Вони визначають значення своєї роботи, ставлять спільні цілі, домовляються про єдиний підхід до справи, розвивають до високого рівня додаткові навички і висувають до себе вимоги за досягнення результатів.

Найефективніші робочі одиниці — ті, що вміють чітко розрізняти, які завдання потребують командних дій, а які — одноосібного керівництва. Де потрібно створювати командний підхід, а де можна обійтися робочою групою.

Робоча група покладається головним чином на індивідуальний внесок кожного учасника в групову ефективність, тоді як команда прагне до сукупного впливу, який зростає від індивідуальних досягнень.

Члени робочої групи беруть на себе відповідальність тільки за власний результат.

У більшості випадків, коли необхідну ефективність може бути досягнуто зусиллями окремих людей, які добре виконують свою роботу, варіант робочої групи є комфортнішим, менш ризикованим і надійнішим, ніж важкодосяжна командна ефективність.

Крива командної ефективності

Для визначення місця на кривій командної ефективності можуть допомогти два різні набори індикаторів, або «життєво важливих показників».

1. Заснований на базових командних характеристиках
2. Додаткові корисні характеристики:
   • Символіка та ідентичність. Ці символи в концентрованому вигляді повідомляють, що і чому є важливим для команди.
   • Рівень ентузіазму та активності.
   • Подієва історія розвитку.
   • Міжособистісна відданість.
   • Кінцеві результати.

Справжні команди народжуються лише тоді, коли їхні учасники готові взяти на себе всі ризики, пов'язані з конфліктами, довірою, взаємозалежністю та наполегливою роботою.

Конфлікт, як і довіра зі взаємозалежністю, — невід'ємна частина становлення команди. Рідко можна побачити, щоб учасники групи перетворювали свої унікальні погляди, цінності, досвід та очікування на спільну місію, набір цілей і підхід до справи, не втягуючись при цьому в серйозні конфлікти. Головна складність полягає в тому, щоб перевести конфлікт у конструктивну площину замість того, щоб просто перетерпіти його.

Конфлікти:

1. Через функціональні відмінності.
2. Особистості учасників, індивідуальні стосунки та очікування.

Універсальні принципи

які допоможуть потенційним командам взяти на себе ризики, необхідні для того, щоб просунутися вгору по кривій командної ефективності.

1. Створіть відчуття крайньої необхідності роботи і правильно обраного напрямку.
2. Обирайте членів команди з урахуванням їхніх навичок і потенціалу, а не особистісних якостей.
   • Професійні або функціональні навички
   • Навички розв'язання проблем і прийняття рішень
   • Навички міжособистісного впливу
   • Зверніть увагу на перші зустрічі та дії.
   • Встановіть чіткі правила поведінки: концентрація уваги, характер дискусій, конфіденційність, аналітичний підхід (факти — наші друзі), орієнтація на кінцевий результат, конструктивна критика, індивідуальний внесок.
   • Поставте і реалізуйте кілька найближчих завдань і цілей, орієнтованих на ефективність.
   • Постачайте команду свіжими фактами та інформацією.
   • Проводьте багато часу разом.
   • Використовуйте всю силу позитивного зворотного зв'язку, визнання заслуг і винагороди.

Лідер

Ефективність команди залежить від того, чи зуміє лідер знайти правильний баланс між власними діями і діями, які він дозволяє робити іншим.

Лідер:

• Виразно розуміє, що в нього немає відповіді на всі питання — і не нав'язує команді своєї думки
• Вважає, що не всі ключові рішення мають прийматися ним самим — і ділиться своїми повноваженнями з командою
• Усвідомлює, що не зможе досягти успіху без колективного внеску всіх членів команди в спільну справу — уникає дій, які можуть обмежити цей внесок
• Не випинає своє его

Він має ділитися своїми повноваженнями щодо прийняття рішень тільки тоді, коли група готова їх прийняти, і тільки тією мірою, якою вона готова їх використати.

Надлишкова влада душить здібності, ініціативу і творчий потенціал команди, але так само їх душить нестача контролю, керівництва і дисципліни. Фактично в цьому суть роботи лідера — знайти правильний баланс.

У певному сенсі лідер групи — це універсальний запасний гравець, який має виходити на поле тільки в разі необхідності.

Набагато важливіше не обрати ідеального лідера, а допомогти обраному лідеру стати таким у процесі подальшої роботи.

6 ключових принципів ефективного керівництва командою

1. Підтримуйте актуальність і значущість місії, цілей і підходу.
2. Створіть відданість і впевненість.
3. Покращуйте набір і підвищуйте рівень навичок.
4. Керуйте стосунками із зовнішнім світом, включно з усуненням перешкод.
5. Створюйте можливості для інших.
6. Виконуйте реальну роботу.

Подолання перешкод

Ознаки «застряглих» команд:

• втрата ентузіазму і бойового духу («Усе це марна трата часу»);
• відчуття безпорадності («З цим нічого не можна вдіяти»);
• відсутність відчуття місії та розуміння цілі («Незрозуміло, для чого все це потрібно»);
• мляві, неконструктивні, односторонні дискусії за відсутності щирості («Ніхто не хоче говорити про те, що дійсно відбувається»);
• збори, де головне — порядок денний, а не результат («Це все показуха і балаканина для боса»);
• цинізм і недовіра («Я завжди знав, що ця командна робота — повна нісенітниця»);
• міжособистісні нападки за спинами людей або в спілкуванні зі сторонніми («Він ніколи не давав ради своїй роботі і ніколи не дасть»);
• перекладання провини на вище керівництво та решту організації («Якщо наше завдання таке важливе, чому вони не виділять нам більше ресурсів?»).

Вихід із глухого кута:

1. Перегляньте основи команди.
2. Прагніть до малих перемог.
3. Привносьте нову інформацію і нові підходи.
4. Використовуйте навчання або допомогу фасилітаторів.
5. Змініть склад команди, включно з її лідером.

Сильна етика ефективності

Такий стан справ, коли кожен співробітник невпинно прагне підвищувати загальну ефективність і націлений на результати, які приносять благо щонайменше трьом зацікавленим сторонам: клієнтам, співробітникам і акціонерам.

З метою підтримки такої етики компанії прагнуть: 1) створювати найбільшу цінність для своїх клієнтів, що, своєю чергою, забезпечує 2) привабливу дохідність для власників компанії і 3) можливості для особистого зростання та привабливі заробітки для співробітників, які, власне, і відповідають за створення цінностей для клієнтів.

Приклад команди Motorola

Прийняті правила:

1. Кожен учасник команди мав визначити двох людей, які будуть його заміняти на час відпустки і в разі хвороби.
2. Щоб викоренити заяви на кшталт «це не моя робота», учасники домовилися, що кожен, до кого звертаються по допомогу, має її надати незалежно від того, чи потрапляє ця робота у сферу його відповідальності або компетенції, чи ні.
3. Запровадили систему взаємної оцінки, що дозволяла кожному учаснику оцінити будь-кого іншого і через лідера команди передати цю думку оцінюваній людині.
4. Команда скоротила дві менеджерські посади, що заважали делегуванню повноважень.
5. Почала шукати інноваційні способи для просування до цілі.

Зміни

Управління суттєвими змінами на відміну від рутинного менеджменту потребує діаметрально протилежного набору дій.

Будь-які багатообіцяльні заходи проводяться за трьома ключовими напрямками: згори вниз — ініціативи з формування культури; знизу вгору — ініціативи з досягнення цілей і розв'язання проблем; по горизонталі — ініціативи з перебудови та інтеграції.

Основні заходи проводяться за всіма трьома напрямками одночасно і повторно, а не послідовно один за одним.

Справжні команди ефективно пов'язують ключові фактори поведінки — відданість, навички і відповідальність — із досягненням конкретних цілей і результатів.

5 хибних думок топ-менеджерів

1. Місія команди топ-менеджерів має збігатися з місією компанії.
2. Увесь топ-менеджмент у повному складі має бути «єдиною командою».
3. Роль і внесок членів команди, включно з лідером, визначаються їхнім ієрархічним становищем і функціями.
4. Командні дії ведуть до марної трати часу.
5. Ефективність команди залежить тільки від обміну інформацією та відкритості.

Прорив до командної ефективності на рівні топ-менеджменту

Найпрактичніший спосіб досягнення командної ефективності топ-менеджменту — не в налагодженні міжособистісних стосунків, а в пошуку таких завдань, які потребуватимуть спільного виконання реальної роботи.

Ключові принципи:

1. Завдання, які ставляться перед командою, мають мати конкретний характер.
2. Необхідно давати завдання підкомандам.
3. Членство в команді має визначатися навичками, а не формальними посадами.
4. Усі члени команди мають виконувати рівний обсяг реальної роботи.
5. Необхідно зруйнувати ієрархічну модель взаємодії.
6. Необхідно ввести і дотримуватися правил поведінки аналогічно іншим командам.

Три аспекти ролі топ-менеджменту

1. Визначити, які команди матимуть найбільший вплив на ефективність.
2. Зрозуміти, як допомогти командам просунутися вгору по кривій ефективності.
3. Розібратися у специфічних питаннях, що їх розв'язують різні типи команд — управлінські, рекомендаційні, виробничі та виконавчі.

6 ключових компонентів високоефективної організації

1. Збалансовані показники ефективності.
2. Чіткі надихаючі плани.
3. Відданий справі, цілеспрямований лідер.
4. Ініціативний персонал, відданий високій продуктивності та навчанню.
5. Засновані на навичках джерела конкурентної переваги.
6. Відкрита комунікація та управління знаннями.

Де ваша команда на кривій ефективності — це не теоретичне питання. Це поведінка в конкретній задачі: хто тягне, хто відпадає, де рвуться стики.

• Мотузковий курс® за день показує реальне місце команди на цій кривій — на виході Звіт 3.0 з планом розвитку.

  Як працює →

• Команда віддалена або розподілена — те саме онлайн.

  Онлайн →