Групова динаміка, на місці СТІЙ!

У минулій статті «Групова динаміка. На старт, увага, руш...» ми торкнулися питання запуску групової динаміки. У цій же статті ми, навпаки, будемо вчитися прикручувати ґніт, зупиняти групові процеси.

Передусім давайте подумаємо над тим,

Коли інтенсивна динаміка тренерові скоріше заважає, ніж допомагає

1. Близиться кінець тренінгу, а група не на жарт розбушувалася. Спілкування — виключно на підвищених тонах, паралельні діалоги, конструктивності — ні на йоту. Якщо Ви не плануєте використовувати у своїй роботі ефект Блюми Вульфівни Зейгарник, пора групу трохи гальмувати, щоб піти з тренінгу на мажорній ноті.
2. Тренінг тільки почався, а Вас уже починають з'їдати з тельбухами. Ну що ж, трапилася група зубатих продавців або крутих менеджерів, яким Ви сьогодні не вгодили. А може, їх просто про тренінг попередили вчора ввечері? У будь-якому разі Ви відчуваєте, що не справляєтеся з процесами, що відбуваються, тому варто знизити градус того, що відбувається.
3. Група щойно повернулася з обіду, де вже встигла обговорити останні пікантні новини з корпоративної стінгазети. Розпалені голови навряд чи готові перейти до теми поглиблення контакту або відпрацювання почуття довіри всередині групи. Емоції потрібно притлумити, щоб можна було спокійно зайнятися роботою.
4. Так уже сталося, що попередній модуль був надто складним або виснажливим для Вас. Наступні 2 години в тому ж дусі Ви навряд чи витримаєте. Ну що ж, підсунемо учасникам процедурку й спокійно посидимо на стільчику.

Способи підступної зупинки або, точніше, гальмування групових процесів

1. Процедура з парним напрацюванням. Розділіть учасників на пари, нехай 15–20 хвилин поспостерігають одне за одним. Постарайтеся в пару поставити або затятих супротивників, або, навпаки, добрих друзів. Парна робота, особливо з глибокою концентрацією на співрозмовниках, цілком може остудити гарячі голови.
2. Структурована процедура/лекція. Чим менше свободи отримують учасники, тим менше в них простору для «динамо». Психологічний тест, півгодинна лекція, захоплива гра — підійде будь-яка форма активності, в якій учасникам потрібно поменше вступати в глибокий контакт.
3. Директивна заборона у форматі «На жаль, у нас залишилося мало часу, тому ми мовчки вислуховуємо оратора й говоримо йому: «Дякую, Віталію». Відверто знущальний спосіб, після якого фраза «Дякую, Віталію» буде синонімічна виразу «Думка твоя мені глибоко фіолетова, давай уже закінчуй». Однак групова дискусія буде призупинена, що нам, власне, й потрібно.
4. Велика кількість втручань з боку тренера. Спробуйте зайняти відсотків 40 усього групового ефіру, влізайте в дискусії, відповідайте за інших учасників, щоб у жодному разі не могла початися нормальна дискусія. Уся комунікація в групі буде побудована за схемою «учасник 1 — тренер — учасник 2 — тренер — учасник ... — тренер —…». Постарайтеся не чинити такого на тренінгу комунікації, будь-якій іншій програмі, де Вам потрібно посилено демонструвати шанобливе ставлення до іншої людини та до її думки.
5. Переходьте в конвенцію. Фрази «У нашій корпоративній культурі не прийнято критикувати співрозмовника», «Так говорити невиховано», «Ми не критикуємо, ми шукаємо рішення», а також будь-які інші форми, які купірують відкриті прояви своїх емоцій, чудово підходять для того, щоб учасники замкнулися у своїх коконах і перестали видавати скільки-небудь особистісні реакції.
6. Витримуйте рамку тренінгу. Погодьтеся, що тренінг призначений насамперед не для психотерапії, а для тренування навичок, роботи з настановами учасників. Тому, якщо учасники починають перехід на особистості, що точно виходить за рамки навчального завдання, Ви часом можете з вибаченням констатувати, що тренінг не призначений для вирішення таких проблем, і щиро поцікавитися можливістю закрити конфлікт для того, щоб група могла спокійно продовжити роботу.
7. Уточніть кількість часу, який потрібен сторонам для прояснення всіх відносин між собою. Виділіть їм 15–20 хвилин і дайте можливість повністю відірватися. Поволати там, назвати одне одного непристойними словами, влаштувати маніпулятивну боротьбу. А ось через 15–20 хвилин апелюйте до джентльменської угоди й просіть закрити тему. Ретельно стежте за тим, щоб учасники не поверталися до ескалації конфлікту.
8. Дайте конфлікту вибухнути. Посадіть двох учасників, які є центром конфлікту, у центр кімнати. Іншим втручатися забороніть, а собі дозвольте (але акуратно). Коли два лідери домовляться або один з них переможе в конфлікті, групова динаміка втратить інтенсивність. Також можете втрутитися як фасилітатор конфлікту. Якщо Ви хороший комунікатор і здатні вибудувати діалог, варіант цілком може бути ефективним.
9. Добре працює апеляція до компанії, яка оплачує тренінг. Ви сперечайтеся, я думаю, Геннадій Олександрович (ну, той самий, авторитарний директор підприємства) буде зовсім не проти того, щоб тут з'ясовували відносини за його рахунок.

Що Ви отримаєте в підсумку? У більшості випадків — ви купіруєте конфлікт, зупиняєте його розвиток. Добре це чи погано? Велике питання.

Ми воліємо розбиратися з поточними утрудненнями учасників, не залишаючи їх на потім. Ми припускаємо, що купіровані конфлікти цілком можуть обернутися великими груповими проблемами й падінням групової ефективності в подальшій роботі. А вирішений конфлікт і проговорені думки можуть бути одним з найкращих результатів усього тренінгу.

У нашій практиці були випадки, коли несподівано вилазив такий застояний конфлікт між менеджерами й підлеглими. Ми відійшли від навчального завдання, задали структуру комунікації, а потім дозволили учасникам розмовляти одне з одним. На це пішло, ой, 50% часу всього тренінгу. Ми просто сиділи колом на стільчиках під ялинками й розмовляли. Керівники дізналися про себе багато нового, підлеглі, утім, теж. Найцікавіше, що скинуте напруження обернулося різким зростанням продуктивності. Група перейшла до активної фази й змогла швидко наздогнати всю програму. Протягом наступного року ми неодноразово розмовляли з керівником підрозділу. І ця підъялинкова бесіда допомогла вирішити конфлікти всередині колективу, що в підсумку призвело до значного зростання реальної продуктивності.

Ну що ж, ми поділилися з Вами кількома способами гасіння групової динаміки. Часом вони неетичні, часом сокирні, часом жартівливі. Однак при вдалому застосуванні вони допоможуть врятувати вашу тренерську корону й продовжити цілеспрямоване просування до навчального завдання. Тільки чи є це головним завданням тренера?

Вам вирішувати в кожному конкретному випадку…

Керування груповою динамікою — це не набір трюків, а розуміння механізму. У реальній команді ці процеси розгортаються щодня — і залишаються непоміченими без зовнішнього спостерігача.

• Мотузковий курс® за день дає змогу побачити цей механізм під контрольованим тиском — на виході Звіт 3.0 з аналізом і планом розвитку.

  Як працює →

• Команда розподілена — те саме онлайн.

  Онлайн →