Групова динаміка. Фази розвитку групи

Клаус Фопель вводить таке поняття, як «практикум» — захід, на якому учасники навчаються насамперед завдяки власній активній роботі.

Як і люди, групи мають свій життєвий цикл. Група переживає різні стадії розвитку, перш ніж повністю розкриє свій потенціал. При цьому, як і в окремих людей, ідеться здебільшого про розвиток у тих сферах, які пов'язані з роботою та любов'ю. Стосовно групи «любов» означає: учасники мають цінувати й розуміти одне одного, бути готові надавати підтримку. «Робота» означає: учасники в змозі розпізнати ресурси кожного й осмислено їх використати, вони готові співпрацювати, ставити цілі, ухвалювати рішення, вирішувати проблеми та навчатися.

Шість стадій за Фопелем

1. Початок

Це так звана стадія народження групи: захід планується й розробляється; проводиться запис учасників; відбувається перша зустріч; уточнюються цілі групи; розробляється програма; обговорюються форми роботи.

На цій стадії більшість учасників відчуває цікавість, невпевненість і деяку сором'язливість. Кожен сподівається бути прийнятим і знайти місце в навчальній спільноті.

2. Знайомство одне з одним

Це «раннє дитинство» групи: учасники ближче знайомляться одне з одним, виявляють спільних знайомих або спільне хобі; помічають подібність і відмінності в життєвих цілях, цінностях, надіях і побоюваннях, у життєвому досвіді. Група встановлює правила, відбувається розподіл ролей і завдань.

Відносини всередині групи стають дружнішими, учасники — терпимішими, поступово виникає довіра й відчуття впевненості.

3. Початок роботи

Цю стадію можна порівняти з «початковою школою». Група починає працювати над своїми цілями, розподіляти завдання та брати на себе обов'язки. Учасники готові вносити свій внесок у життя групи та активно працювати. Водночас група вчиться поводитися з «перешкодами»: учасники реагують на поведінку ведучого та інших членів групи, що їм заважає. Обговорюють темп роботи (для когось він надто повільний, для інших — надто швидкий). Часто ці реакції виражаються в сторонніх розмовах або обговоренні того, що відбувається за межами групового простору.

4. Період конфронтації

Цей період можна порівняти з «підлітковим віком» групи. Сильніше проявляються відмінності між учасниками, виникають конфлікти, які опрацьовуються або ігноруються; ясніше «вимальовуються» особистості окремих людей, формуються альянси та підгрупи. На цій стадії групові цілі та способи дії перевіряються й часом визначаються по-новому. Деякі члени групи почуваються роздратованими, пригніченими, недооціненими або обділеними увагою. Інші, навпаки, задоволені своїм місцем у групі та відчувають, що можуть діяти вільно. І завжди є хтось, хто роздумує, чи варто йому продовжувати роботу.

5. Розвиток синергії

Коли група навчається успішно поводитися з «перешкодами» та конфліктами, вона досягає стадії зрілості, так званого «дорослого віку». Учасники здебільшого ідентифікуються з цілями групи й виявляють, що спільна робота настільки ж важлива, як і особистість кожного з усіма її сильними й слабкими сторонами.

Члени групи стають толерантнішими, терпимішими до чужих слабкостей і недоліків, більшою мірою відповідальними за власну поведінку. Вони більше не вважають, що «винен» ведучий або інші. Група готова визнавати успіхи, приймати відмінності й вирішувати конфлікти. У природних групах обговорюються заходи, розробляються тимчасові плани й обговорюється можливість їх реалізації в майбутньому, учасники почуваються компетентними, живими та згуртованими.

6. Завершення роботи групи

Можна сказати, що це той момент, коли пора залишати «батьківський дім і ставати на ноги». Закінчився запланований час роботи групи, і вона виконала свої завдання. Багато ведучих виділяють час для обговорення минулої роботи, досягнутих успіхів і нереалізованих бажань. Учасники задоволені більшою чи меншою мірою. Декому здається, що все, що було можливо, досягнуто. Інші воліли б провести ще кілька зустрічей. Якщо група працювала добре й виник високий ступінь синергії, то учасники відчувають смуток у зв'язку із закінченням зустрічей і потай бажають продовження. Комусь розставання дається легше, і він відчуває полегшення від можливості залишити групу.

Закінчення завжди викликає запитання: як кожен з нас розстається, як він може організувати прощання, щоб почати щось нове?

Розставання й прощання відбуваються легше, якщо цінується спільний результат і кожен використовує можливість подякувати всім, хто допомагав йому в групі і чия присутність була для нього важливою.

Для ведучого важливо дати групі достатньо часу для виконання завдань кожної стадії розвитку.

Чотири етапи тренінгової групи за Дружиніним

Дружинін А. Є. наводить такий опис розвитку тренінгової групи.

Розвиток тренінгової групи зазвичай проходить чотири етапи.

Перший етап

На першому етапі взаємини учасників регулюються суто емоційними та суб'єктивними враженнями одне про одного і про процес тренінгу загалом. Відбувається формування емоційної оцінної мережі, і складаються перші, емоційні за змістом, враження одне про одного. Тому вже перший її соціометричний зріз показує сильну емоційну поляризацію групи при соціометричних виборах. Одні отримують явну більшість виборів, тоді як деякі інші члени групи залишаються в тіні й отримують мало виборів, а то й зовсім не отримують («ізольовані»). Але зовні це зазвичай ніяк відкрито не проявляється. Група поляризується на тих, кого віддають перевагу, і тих, кому не віддають перевагу, за першими враженнями одне про одного, і не виключено, що в цих перших враженнях велике значення має зовнішній вигляд людини, ступінь її фізичної привабливості.

Велике значення для формування іміджу учасника групи тренінгу продажів (збірної групи, де учасники вперше зустрілися) відіграють фактори, пов'язані з його професійною діяльністю: компанія, яку він представляє, рівень демонстрованої майстерності у взаємодії з покупцем тощо. В умовах невизначеності учасники відчувають тяжіння до її зменшення за рахунок наслідування лідерів, окрім тренера, цими лідерами цілком можуть виступити досвідчені в професійному плані учасники: «майстри продажів», «корифеї ведення переговорів» тощо. Дедалі частіше лідируючі позиції в групі прагнуть зайняти учасники, які пройшли підготовку за даною чи аналогічною темою і які «говорять правильні слова», знаючи, що це зазвичай заохочується ведучими. Наявність таких «бувалих», з одного боку, зазвичай полегшує роботу тренера з формування загальних підходів до теми та поведінкових норм, з іншого — становить деяку небезпеку для повноцінного процесу розвитку групи: адже в решти учасників менше можливості «заявити себе». У зв'язку з цим завдання тренера — вирівнювання можливостей повноцінної участі для всіх членів групи в будівництві унікальної реальності, якою є група.

Другий етап

На другому етапі учасники починають усвідомлювати своє положення в групі, оскільки тренер докладає певних зусиль для того, щоб встановити діловіші відносини учасників з точки зору виконуваних вправ. Але тренер не повинен хвалити й схвалювати одних і ганити інших за ступінь успішності поведінки. Нехай це робить сама група. На другому етапі відбувається диференціація групової структури, кожен член групи починає уточнювати свої перші враження. І хоча емоційна поляризація групової структури поки що зберігається, але вже намічається інший процес — дивергенція позицій під впливом групових норм. Виникає тенденція до зрівнювання переваг, і ті, хто вперше був ізольований, починають звертати на себе увагу й отримувати «очки».

На другому етапі «емоційні зірки» та «соціометричні жебраки» зникають із соціометричних даних, що свідчить про вищий рівень розвитку групи. Наявність «ізольованих» на цьому етапі може говорити вже не стільки про рівень розвитку групи, скільки про їхні індивідуальні особливості: надмірну експансивність або самовпевненість, невротичність, низьку комунікабельність тощо. Тренер має звернути на це найпильнішу увагу, взяти «на облік» цих учасників і своїми засобами підвищити їх престиж у групі. Цього він може досягти різними шляхами — заохоченням, наданням вигіднішої ролі, зниженням статусу учасника, «що заважає», тощо. Іноді достатньо просто поговорити про щось з «ізольованим» у перерві, але так, щоб це було відмічено в групі як особливе визнання тренером його особистості. Це підвищить престиж даного учасника в очах групи. Важливо вже на другому етапі розвитку групи домагатися, щоб відкинутих не було.

Третій етап

На третьому етапі можна спостерігати формування нової групової поляризації, точніше — ієрархії, де на одному її кінці виділяються найбільш успішні у вправах члени групи, а на іншому кінці — менш успішні. І може вийти так, що той, хто виявився на третій день тренінгу найменш успішним у вправах, був раніше соціометричною зіркою. Але тепер переважає діловий підхід, критерій вибору детермінований мотивом ділової взаємодії, кількість переваг у соціометричній процедурі залежить від індивідуального внеску учасника в процес тренінгу.

На третьому етапі розвитку групи, коли процес диференціації вже завершився і на першому плані в групи опиняються ті якості учасників, які забезпечують успішність процесу тренінгу, зростає критичність оцінок успішності та неуспішності в поведінці. Люди раптом починають підмічати за собою й кожним навіть дрібні прорахунки. У цей момент у групі назріває вибух критичності. І тренер не повинен намагатися попередити такий вибух. З точки зору логіки процесу розвитку групи — він неминучий. Це прояв певного ступеня зрілості групи: у її структурі накопичується надлишкове емоційне напруження, що виникло на попередніх зустрічах. У результаті посилення внутрішнього контролю поведінки це надлишкове напруження поширюється каналами комунікацій у групі, починає проривати у формі критичних оцінок і взаємних докорів.

Група збуджена й шукає цапів-відбувайлів. Хтось виявляється зручнішим для групової мішені. Починається процес критики, яка в кінцевому підсумку трансформується в свого роду груповий катарсис — групову самокритику. Тренер має лише стежити за коректністю висловлювань та оцінок, але не втручатися в сам процес. Практика показує, що після такого емоційного вибуху група стає спокійнішою й організованішою. Такі періоди розвитку групи можуть повторюватися, але вже з меншим ступенем інтенсивності. Отже, на третьому етапі групова структура набуває характеру ділової ієрархії, емоційні та міжособистісні контакти опосередковані змістом ділових (навчальних) взаємин учасників. Це говорить про високий рівень розвитку групи, і до цього має вести тренінг. Можна сказати з цієї точки зору, що в процесуальному плані метою тренінгу продажів є розвиток тренінгової групи, поетапний рух її від стадії емоційної до стадії ділової поляризації.

Четвертий етап

На четвертому етапі групова структура починає характеризуватися досить рівномірним розподілом соціометричних виборів. При цьому учасники стають здатними не лише мовчки й спокійно вислуховувати критичні зауваження про їхню гру або поведінку у вправах, а й обґрунтовано уточнювати цю критику, допомагати групі виправляти свої помилки. А їх (помилок) з кожним заняттям стає все менше. Крім того, виробляється навичка спокійно полемізувати з приводу деяких недоліків своєї поведінки. Це позитивний підсумок тренінгу, що свідчить про його терапевтичний вплив на особистість, показує наявність прийняття особистістю себе такою, якою вона сприймається групою. До тренінгу багато хто й не підозрював, що можуть сказати про них люди за їхньою спиною, і боялися цього. Тепер вони не лише знають це, а й більше того — самі можуть підказати іншим, підказати цілком спокійно, без збентеження чи іронії. Очевидно, що це дає великі психологічні переваги людині, яка пройшла тренінг, перед тими, хто не здатен поглянути на себе збоку й тверезо побачити свої сильні та слабкі сторони.

Фази розвитку групи відбуваються незалежно від того, чи знає про них керівник. Знаючи — можна управляти. Саме цю динаміку ми спостерігаємо в командах під час спільного завдання.

• Мотузковий курс® за день показує ці процеси наживо — на виході Звіт 3.0.

  Як працює →

• Команда віддалена або розподілена — те саме онлайн.

  Онлайн →