5 пороків команди

Кілька днів тому початківець-тренер з тімбілдингу запитав мене про моє ставлення до книги Патрика Ленсіоні «П'ять пороків команди». Я відповів, що маю різне ставлення до самої книги і до запропонованої моделі. Модель «п'яти пороків» цікава, і я нею користуюся. Застосовуючи її як певний «теоретичний каркас», я наростив її, виходячи зі свого досвіду, і додав свої інструменти.

А книга ж…?!

Книга складається з двох частин:

Перша частина, як написано в анотації, належить до жанру «бізнес-фікшн». По суті, це художній опис бізнес-кейсу, пов'язаного з підвищенням командної взаємодії управлінської команди вигаданої високотехнологічної компанії.

Щодо художньої цінності судити не можу, бо автор написав краще за мене, але набагато гірше, ніж я звик читати.

АЛЕ!

Друга частина — чудова! Це методичний опис запропонованої моделі «5 пороків команди».

Починається з невеличкої анкети для оцінки сприйнятливості команди до п'яти пороків. Вона дає змогу побачити зони ризику для команди і дає можливість членам команди їх обговорити.

Далі наводиться опис кожного пороку команди, в якому показано:

• Як він виникає, проявляється і як його виявити;
• Що є його протилежністю;
• Якою є роль лідера;
• Як цей порок пов'язаний з іншими проблемами;
• Які інструменти подолання цих проблем.

Ось «Моделлю п'яти пороків команди Патрика Ленсіоні» хочу поділитися:

1. Перший порок — це взаємна недовіра членів команди. Як правило, вона виникає зі страху продемонструвати перед усіма свою вразливість, слабкість. Якщо члени команди бояться відкрито визнати свої помилки та недоліки і приховують їх будь-якою ціною, то створюється атмосфера взаємної недовіри та підозрілості.
2. Недовіра в колективі створює ґрунт для розвитку другого пороку — страху конфлікту. Люди, які не довіряють одне одному, не здатні до щирої, відкритої дискусії. Вони бояться зачепити когось або бути зачепленими. Натомість вони ведуть обережний обмін нейтральними зауваженнями, обережними коментарями, часом переходячи до отруйних шпильок, і в результаті ухвалюють одностайне рішення, яке нікого не влаштовує і ні до чого не веде.
3. Уявна гармонія вкрай небезпечна, бо породжує третій порок команди: безвідповідальність. Оскільки в команді панує атмосфера недовіри, ніхто не говорить того, що думає, а рішення ухвалюються для проформи — за них ніхто не відповідатиме. І члени команди вважають, що не несуть жодної відповідальності за все те, що не зачіпає їх особисто.
4. Ухвалюючи рішення, до виконання яких вони байдужі, члени команди не вважають ні себе, ні своїх колег зв'язаними будь-якими зобов'язаннями. Невимогливість — четвертий порок команди. Навіть розуміючи, що якісь дії (чи навпаки, бездіяльність) шкідливі для компанії, співробітники часто виходять із принципу «це не моя справа».
5. Безвідповідальність і невимогливість створюють ґрунт для розвитку п'ятого пороку. Байдужість до результатів виникає, коли члени команди ставлять свої особисті потреби (честолюбство, кар'єру, визнання) або потреби своїх відділів вище від спільних цілей команди чи компанії.

Щоб уявити, як поводяться члени згуртованого колективу, можна «Модель п'яти пороків команди» порівняти з її протилежністю і розглянути «Модель п'яти чеснот команди».

Усе дуже просто, скажете ви. Так і є — принаймні теоретично. На практиці, однак, усе виявляється набагато складніше хоча б тому, що від кожного члена команди вимагається залізна дисципліна, самовіддача й наполегливість, якими наділений далеко не кожен із нас.

Усі п'ять пороків — це поведінка, а не пункти анкети: команда показує їх не у відповідях про себе, а в дії. Саме так ми їх і дивимося.

• Мотузковий курс® за день робить ці пороки видимими — на виході Звіт 3.0 з планом розвитку.

  Як працює →

• Команда віддалена або розподілена — те саме онлайн.

  Онлайн →