+38 (067) 401-50-72 +38 (099) 60-30-140 Skype: s-v-ivanov|ivanov@teambuilding.in.ua

Как сделать Веревочный курс полезным

/, Практика для HR, Теория для тренера/Как сделать Веревочный курс полезным

У меня для вас две новости:

  1. Взрослого человека практически невозможно научить. Тем более, без его согласия 😮
  2. Взрослого человека можно научить, если предложить ему на время стать ребенком – поиграть.

Если спросить  у человека, который видел «Веревочный курс», как это можно назвать одним словом? То он ответит – «Игра».

Когда мы проводим тренинги, во вступительном слове координатор программы тоже рассказывает участникам, что сегодня они будут играть. Их ждет большая игра под названием «Веревочный курс». Далее следует небольшой спич про игру, про то, как можно играть и т. д.

Тогда в чем разница между корпоративной программой «а-ля веселые старты» и тренингом формирования команды?

Когда мы играемся, акцент делается на прохождении разных заданий/упражнений/препятствий (получение личного опыта делания).

Когда проводим тренинг, добавляется внимание к осознанию участниками пережитого опыта и осмысление полученных знаний.  Мы приходим к использованию модели обучающего цикла Колба.

Вот и получатся формула:

Тренинг командообразования «Веревочный курс» = Корпоративная программа + модель обучающего цикла Колба

Немного теории о цикле Колба.

Цикл Колба

 

Четыре стадии модели (или цикла) Колба можно представить следующим образом:

  1. Получение непосредственного опыта.
  2. Наблюдения и размышления (рефлексия полученного опыта).
  3. Осмысление новых знаний, возведение на уровень абстракции, теоретическое обобщение.
  4. Проверка новых знаний (активное экспериментирование) и самостоятельное применение их на практике.

Как это происходит в тренинге «Веревочный курс»:

Команда приходит на упражнение (иногда прибегает с криками и гиканьем ;-) ). Тренер рассказывает условия, дает задание и вводит правила, и команда приступает к работе. Они могут сразу начать делать. Могут сначала обсудить, выработать план действий, попробовать и только потом приступить к выполнению. И во время тренировки, и во время выполнения, они получают опыт совместной деятельности (первая стадия).

После выполнения (не важно -  выиграли или не выиграли), тренер выступает в роли фасилитатора, и помогает участникам проанализировать полученный опыт (вторая стадия). В зависимости от целей тренинга, перед участниками поднимаются вопросы, начиная от «Как это было для вас?» … до «Что надо прописать в стандарте взаимодействия между бухгалтерией и службой доставки, чтобы исключить «любовь» Марианны Сергеевны к Алексашке?». Поговорили, обсудили, и я прошу участников еще и записать ответы на флипчарте. Это позволяет возвращаться к записанным урокам и во время тренинга, и после него в рабочей обстановке.

Мягко переходим к третьей стадии – к небольшому информационному блоку (от 3 до 7 минут), который позволяет участникам связать полученный опыт с некоторыми концепциями работы в команде. Опять же, что давать — зависит от целей тренинга, проговоренных уроков, групповой динамики. Как пример:

  • Способы принятия решений в команде;
  • Критерии эффективной команды;
  • Функции управленца;
  • Коммуникационный процесс, элементы и этапы;

Участники получили новую информацию, или структурировали уже известную, соотнесли с озвученными уроками/переживаниями, и наступает четвертая стадия – активное экспериментирование. Проверка новых знаний в деле. Мы переходим к следующему упражнению, и цикл начинается сначала:

Получение опыта – осознание – концептуализация – эксперимент.

Процесс обучения протекает циклически — до тех пор, пока не сформируется требуемый навык.

Таким образом, времяпровождение становится полезным. За один день сделать команду эффективной не получится, но опыт совместных побед и их анализа  участники получат. Остается малость – внедрить. И эту огромную тему рассмотрим в следующих статьях.

Оставить комментарий