Достал с полки книгу Чарльза Маргерисона «Колесо» командного управления: Путь к успеху через систему управления командой».
Вспомнил свои ощущения, когда услышал про эту книгу. Какое во мне было огромное чувство ожидания и надежды, что вот наконец-то встретил СИСТЕМУ. И недоумения, когда прочитал и поставил на полку.
Сейчас я ее рассматриваю под другим углом. Книга является маркетинговым инструментом. Для продвижения услуг. С этой точки зрения, я бы поставил 7 по 10-бальной системе.
Почему 7? Для популяризации системы «Team Management Wheel» написано сложновато.
Если представить некий виртуальный процесс продажи услуги консалтинга, в котором эта книга выполняла бы свою функцию маркетингового инструмента оптимально, то он выглядел бы так :smile: :
«Книга попадает в руки топ-менеджеру корпорации / президенту некоммерческой организации /... Он смотрит, кто ее написал. Доктор Чарльз Маргерисон. Соавтор концепции модели доктор МакКенн. Открывает, просматривает. Видит «научную обоснованность», приведенные статистические данные использования «Team Management Wheel» в разных разрезах – по регионам, по отраслям. Мысленно добавляет свою организацию в список, примеряет. Закрывает книгу. Вызывает вице-президента, передает книгу и дает задание разобраться .»
Книга написана не для прочтения, а для генерации потенциальных клиентов.
Поэтому, НЕ НАДО ее читать, если:
- Вам нужны быстрые результаты;
- Вы не собираетесь тренировать дедукцию, и на основании приведенных сведений восстанавливать систему целиком;
- У вас небольшая компания, и нет возможности перебирать сотрудниками.
А вот общее понимание о системе «Колесо команды» стоит иметь.
Итак, что можно взять полезного из книги:
В результате исследований в различных отраслях, были выведены
девять важнейших факторов работы в команде.
Эти факторы охватывают все аспекты работы команд в каждой организации.
Среди таких факторов четко различаются восемь рабочих функций и одна всеобъемлющая область координационной деятельности под названием «формирование связей». Восемь рабочих функций можно объединить с помощью важного понятия связей:
- Консультирование (Advising): сбор информации и соответствующая отчетность.
- Новаторство (Innovating): генерирование идей и экспериментирование с ними.
- Стимулирование (Promotion): изучение и представление возможностей.
- Развитие (Developing): оценка и планирование прикладных направлений деятельности.
- Организация (Organizing): организация персонала и ресурсов.
- Производство (Producing): выпуск и доставка продукции.
- Контроль (Inspecting): проверка и ревизия договоров и технологических процедур.
- Поддержание достигнутого уровня (Maintaining): обеспечение соблюдения и сохранения стандартов и ценностей.
- Формирование связей (Linking): координирование и интеграция деятельности других людей.
Девять факторов объединяются в модель, известную под названием «Колесо типов деятельности по управлению командой Маргерисона – МакКенна», которую еще называют «Колесом команды». Описанные выше восемь внешних факторов (известных как типы рабочих функций) содержат те или иные фундаментальные виды трудовой деятельности, тогда как центральное понятие связей является общим для всех рабочих функций.
Для полной реализации потенциала работы команды все группы должны демонстрировать высокие показатели по всем девяти факторам. Иными словами, необходимо, чтобы команда обладала способностью к самостоятельной корректировке своей работы.
А так как управление связями является краеугольным камнем, то ниже приведены
одиннадцать навыков по формированию связей:
- Активное слушание – сначала слушают, а потом принимают решение.
- Коммуникация – следят за постоянным повышением квалификации членов группы.
- Решение проблем и консультирование – готовы помочь, быстро реагируют на проблемы других людей.
- Развитие коллектива – стремятся к равновесию в своей команде.
- Распределение обязанностей – распределяют работу между сотрудниками на основе их способностей и предпочтений.
- Взаимоотношения в группе – поощряют уважение, понимание и доверие между членами команды.
- Делегирование полномочий – передают работу сотрудникам, когда у них нет возможности выполнить ее самим.
- Нормы качества – подают личный пример и согласовывают высокие стандарты качества с коллективом.
- Постановка целей – ставят перед группой реально достижимые цели, но всегда побуждают подчиненных к повышению эффективности их труда.
- Управление взаимодействием – координируют деятельность сотрудников и представляют их интересы.
- Принятие решений на основе личного участия – привлекают членов команды к участию в процессе решения ключевых проблем.
«Колесо команды» имеет два аспекта. Один из них, имеет отношение к задачам и функциям команды. Другой, концентрируется на индивидуальных аспектах деятельности и предпочтениях в работе.
Как метафора выбран велосипед, у которого два колеса – «Колесо типов деятельности» и «Колесо управления команды».
Рабочие функции, связанные с задачами, представлены на переднем колесе, а индивидуальные предпочтения — на заднем. Такое расположение отображает тот факт, что рабочие функции являются первичными, придают направление, а личностные предпочтения обеспечивают необходимую энергию и поддержку.
В модели интегрируются восемь функций коллективной работы и профессиональные предпочтения сотрудников компаний. Для оценки предпочтений используется опросник, основанный на анализе четырех характеристик:
- Предпочтительный выбор в отношениях
Экстраверт __________________ Интроверт
- Выбор подхода для решения задач
Практический __________________ Творческий
- Выбор способа принятия решений
Аналитический __________________ Основанный на убеждениях
- Выбор способа организации деятельности
Структурированный __________________ Гибкий
Как вывод, книгу стоит пролистать, чтобы иметь общее представление о «Колесе команды», хотя должно хватить и этого поста :smile:. Прикладное значение книги мало, и хранить ли ее на полке – решать вам.
P.S. Это рецензия на книгу, а не на систему «Team Management Wheel».
